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关于印发《关于本市社区服刑人员违反社区矫正规定的处置办法(试行)》的通知

时间:2024-05-02 17:15:49 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8154
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关于印发《关于本市社区服刑人员违反社区矫正规定的处置办法(试行)》的通知

上海市司法局


关于印发《关于本市社区服刑人员违反社区矫正规定的处置办法(试行)》的通知



  各中级人民法院、各区县人民法院、市高级人民法院有关单位,各检察分院、各区县人民检察院、市人民检察院有关单位,各公安分局、县公安局、市公安局有关单位、各公安处(局),市监狱管理局、市社区矫正办、各区县司法局、市司法局有关单位:

  现将《关于本市社区服刑人员违反社区矫正规定的处置办法(试行)》印发给你们,请遵照执行。

  特此通知。


   二ОО六年八月十六日

  

关于本市社区服刑人员违反社区矫正规定的处置办法(试行)  

  第一条为了进一步推进本市社区矫正工作顺利进行,规范社区矫正工作制度,加强对社区服刑人员的监督管理,根据《刑法》、《刑事诉讼法》、《治安管理处罚法》和最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部以及本市社区矫正工作的有关规定,制定本办法。

  第二条社区服刑人员在接受社区矫正期间,违反社区矫正规定,尚未构成违法犯罪和《刑法》规定应予以收监的情形,经教育不改,应当依据《市司法局关于社区服刑人员日常行为奖惩的规定》予以处分。

  第三条社区服刑人员有下列情形之一的,应当予以警告:

  (一)连续2次无故不接受个别教育的;

  (二)无故不参加集中教育学习并不愿补课的;

  (三)无特殊原因不送交情况汇报,经教育仍不送交的;

  (四)无正当理由没有完成当月公益劳动的;

  (五)违反外出请假制度,无正当理由,脱离监管不满1周的;

  (六)未在规定时间内到居住地公安机关报到,导致未能及时纳入社区矫正的;

  (七)其他违反监督管理规定的。

  对受到警告处分的,应当由街镇司法所(科)和公安派出所共同予以教育谈话,并督促改过。

  第四条社区服刑人员有下列情形之一的,应当予以记过:

  (一)受警告处分后,仍有第三条所列情形之一的;

  (二)违反外出请假制度,无正当理由,脱离监管1周以上的;

  (三)轻微违法、违纪行为,尚未受到治安管理处罚的;

  (四)故意逃避监督管理,有第三条所列两种情形以上,经教育仍不悔改的;

  (五)超过1周未到居住地公安机关报到,致使未能及时纳入社区矫正的。

  对受到记过处分的,应当由街镇司法所(科)和公安派出所共同予以教育谈话,并责令改过。

  第五条管制、缓刑、假释、暂予监外执行、剥夺政治权利人员受到记过处分后,仍有第四条所列情形之一的,视为违反公安机关有关监督管理规定,依据《中华人民共和国治安管理处罚法》第60条之规定,可以提请公安机关予以5日至10日以下拘留,并处200元以上500元以下罚款的治安管理处罚。

  第六条管制、缓刑、假释、暂予监外执行、剥夺政治权利人员违反《中华人民共和国治安管理处罚法》,公安机关应当予以治安管理处罚,并及时告知街镇司法所(科)及区县检察院监所检察部门。

  第七条缓刑人员在缓刑考验期内,违反法律、行政法规或者国务院公安部门有关缓刑的监督管理规定,有下列情形之一的,视为情节严重,应当撤销缓刑,执行原判刑罚:

  (一)受到治安管理处罚后,仍有第四条所列情形之一的;

  (二)受到治安管理处罚后,再次违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的;

  (三)违反《中华人民共和国治安管理处罚法》,情节严重的;

  (四)擅自脱离监管2个月以上的;

  (五)向他人提供毒品,胁迫、诱骗开具麻醉药品、精神药品,教唆、引诱、欺骗吸毒,非法持有毒品不构成犯罪的以及吸食毒品或注射毒品的。

  第八条假释人员在假释考验期内,违反法律、行政法规或者国务院公安部门有关假释的监督管理规定,有下列情形之一的,应当撤销假释,收监执行未执行完毕的刑罚:

  (一)有第五条所列情形,予以行政拘留的;

  (二)违反《中华人民共和国治安管理处罚法》,予以行政拘留的;

  (三)受到警告、罚款等治安管理处罚后,仍有第四条所列情形之一的;

  (四)擅自脱离监管1个月以上的;

  (五)非法持有毒品不构成犯罪的以及吸食毒品或注射毒品的。

  假释人员在假释期间具有应予行政拘留的情形,公安机关可先行予以行政拘留,并向人民法院提出撤销假释的建议,有关部门应当在规定的工作日内完成收监执行的相关法律手续。

  第九条暂予监外执行人员有下列情形之一的,应当撤销暂予监外执行予以收监执行:

  (一)运用非法手段取得继续暂予监外执行(保外就医)资格的;

  (二)以自伤、自残、欺骗等手段故意拖延暂予监外执行(保外就医)时间的;

  (三)保外就医后有条件就医而不就医的;

  (四)暂予监外执行的情形消失但刑期未满的;

  (五)受到行政拘留处罚的。

  第十条对社区服刑人员予以警告,应由街镇司法所(科)日常行为奖惩评议小组讨论,填写《社区矫正日常行为奖惩申报表》上报区县司法局社区矫正工作职能部门,区县司法局社区矫正工作职能部门自收到材料后5个工作日内交区县司法局日常行为奖惩评议小组讨论决定并报市矫正办备案。

  第十一条对社区服刑人员予以记过,应经街镇、区县司法局两级日常行为奖惩评议小组讨论并填写《社区矫正日常行为奖惩申报表》上报市矫正办,市矫正办自收到材料后5个工作日内作出决定。

  第十二条对社区服刑人员有第五条之情形,提请治安管理处罚的,应由街镇司法所(科)日常行为奖惩评议小组讨论,填写《社区矫正日常行为奖惩申报表》上报区县司法局社区矫正工作职能部门,区县司法局社区矫正工作职能部门自收到材料后5个工作日内交区县司法局日常行为奖惩评议小组讨论决定并报市矫正办备案。

  街镇司法所(科)在收到同意提请治安管理处罚的决定后,向地区公安机关提出予以治安管理处罚的建议并附社区服刑人员社区矫正期间的表现材料。

  第十三条对提请司法惩处的,应由街镇司法所(科)日常行为奖惩评议小组讨论,填写《社区矫正司法奖惩申报表》上报区县司法局社区矫正工作职能部门。

  对撤销缓刑的,区县司法局社区矫正工作职能部门自收到材料后5个工作日内交区县司法局日常行为奖惩评议小组讨论决定并报市矫正办备案。

  对撤销假释、暂予监外执行的,经区县司法局日常行为奖惩评议小组讨论后报市矫正办,市矫正办自收到材料后5个工作日内作出决定。

  街镇司法所(科)在收到同意提请司法惩处的决定后,向当地公安机关提出《社区矫正司法奖惩建议书》并附社区服刑人员社区矫正期间的表现材料。

  第十四条公安机关依据《社区矫正司法奖惩建议书》及奖惩材料,向相关部门提出司法惩处建议。

  提请撤销缓刑、撤销假释的,应当由公安机关报原作出缓刑、假释的人民法院,相关人民法院应当自收到同级公安机关提出的撤销缓刑、假释建议书之日起一个月内依法作出裁定。

  提请撤销暂予监外执行的,应当由公安机关报原决定机关(人民法院、公安机关或监狱管理机关)。原决定机关应当在收到公安机关撤销暂予监外执行的建议书之日起一个月内依法作出决定。

  第十五条人民检察院应当加强对收监执法活动的监督。对提请缓刑、假释、暂予监外执行和收监执行的机关应同时将相关文书抄送同级人民检察院。作出撤销和收监执行决定机关应在作出决定后将此文书抄送同级人民检察院。

  第十六条本办法由上海市高级人民法院、上海市人民检察院、上海市公安局、上海市司法局共同解释。

  第十七条本办法自下发之日起实施。


试论劳动合同试用期之企业风险--如何控制成本、防范法律风险

杨德君


摘 要:

  改革开放三十年来,中国的经济持续增长,很大程度上是中国企业发挥了比较优势,特别是劳动力价格低廉的优势,但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。从新《劳动合同法》中可以看出,国家不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。劳动关系问题,不仅仅是劳动者个人的问题,也不仅仅是企业的问题,而是影响整个国家竞争力的问题。作为人力资源的从业者,多数情况下我们站在员工的角度看问题,或者站在雇主的角度看问题,而站在国家层面的角度,从保护劳动者权益看待问题的时候不多。新法实施为标志的劳动关系转型时期,HR应该思考一个问题:企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系制度,才能使企业发展的要求与法律并行不悖?

关键词:试用期;劳动合同;书面形式;风险控制  


引 言

什么是成本?有个通俗的说法,成本就是企业为了赚钱而必须花的钱,所以真正的成本是不能砍的,因为砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花钱,关键是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下,如何建立和谐的劳资关系、控制成本、预防潜在的用工风险,HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。本文从法律的视野及本人的理解,从员工招聘试用期这一阶段,提出一点法律建议,希翼作出一些有益的尝试:

  2008年1月1日《劳动合同法》施行之后,给企业用人带来辞退成本增加,承担合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不注重全面考虑其各方面素质,通常是应急为先,如果不适合就马上辞退。新的劳动法实施后,这种较为随意的招聘方式肯定是不能继续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。
  首先,应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在招聘人员广告中,一般不会注意广告内容的设计,甚至有夸张性宣传,相关岗位要求比较模糊,这为以后的员工管理暗藏“杀机”,给企业日后留下败诉的隐患。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”由此可见,在试用期,企业解除劳动合同是有条件的,即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中,一般在试用期内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的,员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题如果出现在这里,一旦发生劳动争议,企业将处于不利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵,企业在辞退问题上碰壁,为此付出不必要的辞退成本。在以前法律的框架中,企业随意通知员工走人的管理思维下,试想,企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢?

「案例A」

  2008年1月1日,李先生应聘于北京XX茶艺有限公司工作,担任销售经理一职。双方签订劳动合同,约定合同期限为两年,其中试用期两个月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月28日公司对其进行考核,发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到公司要求。于是,公司决定以李先生试用期不符合录用条件为由,解除与李先生的劳动合同。同年3月3日,公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生,其中载明:由于李先生试用期内考核不合格,不符合录用条件,兹决定即日起解除双方劳动合同。

  其后,李先生对解除劳动合同的决定不服,向朝阳劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求撤销解除劳动合同决定,恢复劳动合同关系。庭审中,李先生诉称,试用期间公司从未对他的工作提出要求,且2008年3月3日试用期已经履行完毕,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称,2008年2月28日李先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对李先生考核,并证明李先生不符合录用条件,所以解除劳动合同符合法律规定。同时,公司提供“考核结论单”,上面载明了对李先生从事工作的考核指标,且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考核结论单”不认可,称从来没有见过,是公司事后补做的。最后仲裁委员会支持了李先生的主张,理由为公司未能提供充分有效证据证明李先生试用期不符合录用条件,且公司在试用期后即2008年3月3日与李先生解除劳动合同,已超过试用期,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

  法律对程序有着严格的要求,上述案例中,用人单位对试用期解聘员工的时间性条件的缺失,最终承担不利后果。
  
  用人单位在招聘广告中,单位一定要明确自己的录用条件,注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。同时,应当特别注意,招聘条件并不必然等同于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理决定应具备以下要件:
1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准(详细列明,如;年龄、学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水平等);
  2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;(A、招聘员工时向其明示录用条件的,要求员工签字确认。B实际用工之时,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,要求员工签字确认。)
  4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

  二、企业招聘职员必须建立、完善职工名册。职工名册包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。《调解仲裁法》第六条,规定了发生纠纷时用人单位就的举证义务。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定了未建职工名册的罚则。从而使建立职工名册成为企业的一项法律义务,这对企业、职员双方来说,各有利弊。从企业长期战略来看,虽然在短期内增加了招聘的成本,但更宜形成稳定的劳资关系,增强企业的凝聚力。同时,完善员工信息的登记,可以降低双方信息不对称造成的风险。

  在这其中,择其两点加以说明:
  (一)坚持对员工入职前审查其身体状况。依据《劳动法》第二十九条规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同。从这些规定可以看出:
  (1)医疗期内不得解除劳动合同;
  (2)医疗期满后,劳动者不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同,增加了企业的成本;
  (3)职业病防范。如果员工在企业工作期间,发现患有职业病,根据有关法律规定,现用人单位要承担法律责任,除非有证据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的,由前用人单位承担责任。可见,员工入职前审查其身体状况非常重要,作为企业管理来讲,一定要做好入职前的健康检查。

  对此,用人单位大部分也认识到这项工作的重要性,招聘会上的应聘条件上,几乎无一例外地写着要求“身体健康”,能适应本岗位的要求”等等此类的字眼。
  那么,身体健康在劳动法律上应当如何理解?世界卫生组织对健康的定义是:躯体健康,心理健康,道德健康,社会适应性良好,健康不仅是没有疾病和病痛。身体健康是首要目标,还包括精神和社会层面的良好状态。
  以“身体健康”做为一项招聘条件,作为双方劳动合同必备条款之外约定的补充事项,法律上没有禁止性规定,完全成立。但是,以“身体健康”为招聘条件是否有实际效用?劳动法律关系领域具有的形式上平等而实质上的不平等,形式上的财产关系兼具有强烈的人身属性的特点。按照劳动合同保护“劳动者”的一元目的,一项并不明确的约定,发生争议之时,更多的时候是倾向于作出有利于劳动者解释。如此,对于公司来说,即使招用的员工没有如实填写相关健康情况,也难以证明员工时的主观恶意,更难以说明不符合某一项录用条件。用人单位既不能以花粉过敏为由事后予以解除,亦难以员工身残而正常辞退。当然,如食品、测试等与身体功能紧密联系的行业除外。

  那么,以“能适应本岗位的要求”作为“身体健康”的限定条件是否有实际意义了?
  如上所述,新员工录用不久之后休医疗期的风险仍存在。能否明确界定“适应本岗位要求”的对于用人单位来说,管理上对考核、评价、激励有极高的要求。运用不当,反而易起纠纷。因此,录用员工时应当明确某类型的疾病不合适本岗位的工作(但对“乙肝携带者”的不予录用条件等应当慎用),同时配合员工入职健康检查,从源头上确保新员工为可用之人。

  (二)企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。可要求员工提供其与原单位解除或终止劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查,才能避免招用未解除劳动合同关系的劳动者而承担连带赔偿责任。
 

中华人民共和国主席令(九届第13号)

全国人民代表大会常务委员会


中华人民共和国主席令(九届第13号)


  《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国兵役法〉的决定》已由中华人民共和国第九届全国人民代表大会常务委员会第六次会议于1998年12月29日通过,现予公布,自公布之日起施行。


                          中华人民共和国主席 江泽民

                              1998年12月29日